16|04|2021

Nouvelle convention collective nationale production agricole et CUMA : ce qui change

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La nouvelle convention nationale a été signée le 15 septembre 2020 et est entrée en vigueur le 1er avril dernier.
Elle s'applique de manière obligatoire dans les exploitations agricoles et les CUMA et induit des changements entre employeur et salarié.
La convention collective nationale agricole n'efface pas les 140 conventions collectives territoriales existantes, les deux conventions sectorielles et les accords nationaux interbranches.

La convention collective nationale définit un cadre minimum qui vient s'interposer entre la loi et les accords locaux.

Champ d'application

Elle s'applique sur :
- le territoire français
- au sein de la production agricole (exploitations et entreprises agricoles ayant une activités définie à l'article L722.1 1° et 4° du code rural) et les CUMA.

Une grande partie des dispositions des conventions collectives locales se retrouve dans la convention collective nationale qui est l'aboutissement d'un cadre imposé par les pouvoirs publics. La convention nationale a vocation à prévaloir sur toutes les conventions locales.
Néanmoins, les dispositions des conventions départementales vont de leur côté, avoir vocation à continuer à s'appliquer dans l'entreprise selon la règle "du plus favorable" (et sauf exception).

Incidences en paie

Ce qui change :
- intitulé de la nouvelle convention collective
- nouvelle classification du salarié
- nom du métier
- taux horaire et catégorie socio-professionnelle à adapter

Ce qui reste :
- les dispositions qui n'existent pas dans la convention collective nationale :
> primes (ancienneté, 13ème mois...) et indemnités diverses (prime de panier, saquette...)
> avantages en nature  (logement...)
- les dispositions plus favorables ou équivalentes

Le changement le plus important est de positionner vos salariés dans la nouvelle grille de classification.

Les étapes de la valorisation de l'emploi

Etape 1 : réunir tous les éléments qui vont permettre de qualifier objectivement les compétences requises pour l'emploi que l'on souhaite "valoriser"
Etape 2 : identifier, au sein de chacun des 5 critères, le degré qui correspond le mieux à l'exigence de l'emploi
Etape 3 : calculer le coefficient
Etape 4 : déterminer le palier et, par conséquent, le salaire minimum (rémunération brute de cet emploi)
Etape 5 : vérifier la catégorie socio-professionnelle

Vous devez valoriser l'emploi et non la personne qui l'occupe. Il s'agit de regarder les missions significatives, habituelles et inhérentes à l'emploi.
Chaque critère doit être évalué.

Les 5 critères sont : la technicité, l'autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel. Ces critères ont plusieurs degrés pour lesquels vous attribuez des points (à chaque critère →degré → point)

L'addition de tous les points déterminera le coefficient de l'emploi, qui lui-même déterminera un palier en 1 et 12. Ce palier fixera la rémunération soit le taux horaire minimum.

A vous de jouer !

Avant de démarrer ce travail de classification, munissez-vous des documents suivants :

  • contrat de travail et avenant
  • bulletin de paie
  • fiche de poste
  • offre d'emploi déposée pour le poste

Les autres dispositions

Période d'essai

La convention collective nationale prévoit les dispositions suivantes sur la durée (ouvriers et techniciens : 2 mois, agents de maitrise : 3 mois et cadres : 4 mois) et sur la possibilité de renouveler la période d'essai (une fois pour tous).

Temps de trajet

La convention collective nationale détermine les règles concernant les temps de déplacement. Elle rappelle le principe que "la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l'horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel."

Qu'en est-il des déplacements en déhors de l'horaire de travail ?

- Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Néanmoins, si le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou un autre lieu de travail vient augmenter ce temps habituel, l'employeur doit verser une compensation financière égale à la moitié du salaire horaire x temps de déplacement qui dépasse le temps normal habituel (ou repos équivalent).

- Le grand déplacement est celui qui ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile le soir : le salarié percevra, dans ce cas, une indemnité d'éloignement égale à 5MG (minimum garanti, soit 5x 3.65€ en 2021) par nuit d'absence.

Attention à bien vérifier les spécificités locales.

Travail de nuit

La convention collective nationale rappelle la définition légale du travailleur de nuit.

Il s'agit de tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures et commençant au plus tôt à 21 heures et s'achevant au plus tard à heures.

- Si le travail de nuit est régulier, le salaire horaire du salarié est majoré de 20%
- Si le travail de nuit est exceptionnel, la majoration du taux horaire est de 25%.

Contrat intermittent

L'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricole prévoit dans son article 9.3 que les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittents afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisosnnières ou de prodution, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Dans le respect de ce principe général et des autres dispositions de l'accord national précité relatives au contrat de travail intermittent, dans les exploitations et entreprises couvertes par la présente convention collective, les emplois pouvant être pourvus par un tel contrat de travail sont les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA, y compris ceux de l'exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.

Document unique

L'obligation en matière de santé et de sécurité est rappelée dans la convention collective nationale.

Elle couvre les thèmes suivants :

  • Elaboration et mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels
  • Mise en place des équipements de protection individuelle
  • Responsabilité de l'entreprise et sanction
  • Information à faire quand embauche des jeunes

Retraite complémentaire

Un accord spécifique sur ce sujet devrait voir le jour pour le 1er juillet 2021. Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle en bénéficieront.

La cotisation devrait pêtre prise en charge pour moitié entre l'employeur et le salarié.

Cerfrance Lot-et-Garonne

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